为什么公司不会报答帮助者?
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时间:2011-08-10 10:44:31 作者:Jeffrey Pfeffer

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几年前,斯坦福大学商学院的资深副院长就告诉过我,为了挽留并激励被当作学校未来的年轻学弟,母校向他们提供了非常优厚的待遇。因此,无论我的实际表现如何,都不应该有过高期望。毕竟,在自己的工作中,相比来自包括法律和其它专业服务公司合作伙伴在内的其它很多人,我在说着“最好的时光已经过去”并且现在必须离开之类花言巧语的方面做得更积极。

不过,这种情况不可能是真的。在灵长类动物组成的所有社会中,成员按照互惠原则对于仁慈和慷慨赐予行为不约而同地进行报答都属于必然现象,甚至连狒狒也不例外。因此,问题就变成了;对于风险资本公司、管理咨询公司、律师事务所、甚至大学之类的组织来说,为什么没有对提供帮助的人员表示感谢?在很多情况下,这导致了忘恩负义之徒获得利益并走向成功。

为了寻求这一问题的真正答案,我专门请教了著名社会心理学家罗伯特•西奥迪尼。在专著《影响力》中,他就互惠原则进行了详细分析;当我们进行沟通时,他刚刚完成了又一项关于该理念的研究。在讨论中,我们发现基于互惠原则的经验和建议会涉及到职业生涯的方方面面。

感激是一种效果非常差的激励措施,并且与互惠原则有着天壤之别。为了充分体现出互惠原则的效果,我们需要帮助其它人做没有提出要求的事情,以便为特定个体带来好处;这就是说,需要用自己的方式为其它人做事情。也就是说,仅仅关注完成自己的本职工作是远远不够的。举例来说,对于公司里的同事来说,尽管可以从合作伙伴的业务进展和杰出工作中受益属于事实,但情况反过来也成立。因此,当同事们对为公司带来名利的工作成绩表示赞赏时,并不意味着这会对员工之间关系改善带来很大影响。

与个人相比,公司进行回报的方式是截然不同的。按照进化心理学家们的观点,偿还恩情和赠送礼品可能属于个体生存的本性;这种行为模式可以确保所有人都可以获得利益,并且可以提高基于生存和发展方面其它形式合作的可能性。与此同时,公司内充满了涉及到个人倾向和爱好方方面面的各种管理措施;毕竟,提高工作效率的关键是选择最符合要求的应聘者,而不是基于他们的感激程度来决定招聘和晋升的次序。

公司更关注未来的发展,而个人则比较重视与其它人的合作经历。在面临经济危机的现实情况下,这一现象尤为突出。在一篇关于高层领导人被辞退频率变得越来越快的文章后面,一位来自纽约的招聘主管理查德•斯坦评论道,“所有规则都已经改变......在收益已经变得非常低和平均的市场中,资深领导者主导的时代已经成为了历史。”

因此,为了利用互惠原则给职业生涯带来帮助,就需要做到:

展示出自己的成就来。对于行为认识来说,让大家注意到并参与进来是一项重要原则。如果希望公众关注我们过去作出的贡献,就需要确保这些内容切合他们当前的关注重点。提醒大家来了解公司历史和自身所发挥的关键作用,以及作为组成部分的以往业务成就。对于仅仅关注未来的极端分子来说,它可能不会起很大的作用;并且,由于所有历史往往都属于当代文化中被遗忘的对象,所以,带来的实际效果可能不会很好。不过,这样的做法依然可以展示出我们的与众不同之处。

与选定人士进行合作,并确保他们认识到这一点。在林登•约翰逊参议员成为出席罗伯特•伯德参议员亲戚葬礼的两位参议员之一后,他们之间的关系就有所改善。美国电影协会前负责人杰克•瓦伦蒂就经常邀请各位成员到总部欣赏私人电影,并特别欢迎他们携妻子和儿女一同前往。

不要认为过去的成绩会和未来工作有关。由于存在不确定性,所以拒绝任何没有受到合同保护的延期支付措施。对于同事的潜在意图保持敏感,甚至应该要达到偏执狂的程度,不要依赖于无法预测的善良。要勇于展示出自身的价值所在。

我们生活在充满竞争的现实世界中,人们经常需要为了保证自身利益而作出选择。这就意味着:如果能够带来价值的话,就可以从大家那里获得支持;如果不能的话,就会很快被所有人遗忘。对于公司来说,这是时刻都要面临的现实选择。因此,我们要做的就是精心准备,并作出正确的选择。

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