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伊利、蒙牛到永业——探寻内蒙古高速发展的DNA(连载十四)
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时间:2011-12-12 10:24:57 作者:畅销书连载

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标签: 管理 永业

激励机制的东方管理思想

  终端有了消费需求,代理商有了利益拉动,而这些潜在的市场需求如何变成账面资本,永业集团创造性地提出了一项绩效激励制度--奖励前置。

  经典的人力资源管理理论中的奖优罚劣,奖励的基本前提是优秀的业绩,也就是先工作,再激励。而永业集团这个很有意思的奖励前置是:把奖励提前,在做出业绩之前就给予奖励,逻辑顺序是先激励,再工作。

  奖励前置,是倒算的一个目标,对目标进行标准化管理,把预期目标做成年初的目标,把原来的粗放型目标考核变成全过程管理,并对这个过程进行分解,把有可能产生的效益价值提前进行分配。让大家提前享用这个成果,把自己变成给自己打工的老板,就是这么一个原理,核心就是目标管理,让大家在有压力的同时也有动力,自己给自己动力。同时,通过一些法律合同的约束,规定在这个企业工作多少年,要达成多么大的目标,如果达不成这个目标如何去解决。

  谈到奖励前置这一制度设计的初衷,吴子申说是为了用实际行动呼唤信,诠释信。人活一辈子就是一个“信”字,诚信、信心、信任、信誉、信仰,现在时代发展很快,但却出现了全民信任的缺失,永业要行胜于言,用实实在在的行动,弥补起信誉缺失的链条,打造出一个基于信任的激励制度。

  奖励前置超越了一般的利益对抗,其核心是信任,它有效地缩短了员工对企业的观望过程,让员工把与老板博弈的精力用来“和自己较劲”,从而实现企业与员工的共赢,乃至共生。从博弈论来看,老板与员工利益关系是对立而相互依存的,而奖励前置则把两者的关系转变成同盟关系。

  这一基于信任的激励机制传递了公司对员工能力和品德的双重信任。通过信任的传递,激发出员工创造和劳动的原动力,使员工的心态发生转变--由被动的“要我干”变为主动的“我要干”。员工百分百地投入工作,并充分发挥自己的潜能,成为工作的主人,最终实现永业独具特色的“员工老板化”。

  奖励前置这种看上去貌似不符合常规逻辑的激励制度,实际上与永业的发展是密切相关的。吴子申说:“中国的农资产品市场是一个竞争激烈的市场,永业在这个市场中取得了成功,并在纳斯达克上市,很重要的一个原因是永业的管理团队。以往的经历已经证明他们是极其优秀的人才,那么如果他们来到永业做得不好,不能证明他们没有能力,只能证明永业不会用人。我所思考的是,如果让这些优秀的人先干出业绩再奖励,本身就是对这些人能力的低估。”所以,吴子申认为,奖励前置并不是业绩奖励,而是能力奖励,先给能人一个身价;还没有干活就有身份;先给能人一个承认,没有业绩之前就给予承认。也就是因为有这种奖励前置,永业才能够吸引那么多优秀的人员进入一个创立时间并不长、规模并不是很大的企业。

  人类是在16世纪发明了公司这样一种经济制度。公司是人类把自私自利与合作互利精巧结合起来的制度设计,公司中的集体利益就是让所有人都更好地追求个人利益,奖励前置可以说是对公司这一制度设计思想的又一次回归。

  永业的前景是让员工的幸福可以用手触摸到,而不是遥不可及。永业给员工描绘的蓝图是:3年车,5年房,8年经济退休。永业已经奖励了几十辆车、几十套房。

  奖励前置在永业得到了很好的执行,其激发个人工作原动力的核心作用得到了充分的发挥,销售团队更是受益于这种管理制度。“真纳、厚酬、重任”,这样才能确保决策质量高、运作速度快。

  奖励前置这种做法的诞生,也与永业所处的行业密不可分。吴子申介绍,农资行业不同于其他行业,农村市场也区别于其他市场,其他领域行业适用的方法在这里并不适用。首先农民不会听你忽悠,拿一年的收成来做实验,他们一定要见到真正的效果;其次,即使是再好的农资产品也需要配合售后服务,否则,使用不到位,仍然不能发挥产品效果。这些都决定了在销售管理上,永业需要与合作伙伴一起,共同开发、培育、服务于市场。吴子申说:“当然,非常重要的一点,不是说我们简单地把奖励与业绩的关系前后颠倒就实现了管理上的革新,永业奉行的理念是每个人都是老板,每个人对自己的言行进行自我管理,管理层只是辅助他完成计划,工作强调的是自觉、自律。只要员工将自己岗位职责上的事做好,每个月完成系统的考核,理论上在永业可以实现3年有车、5年有房。至于奖励什么样的车,要根据其不同的贡献程度,配备与其身份相匹配的车。”

  吴子申强调:“永业的东西都是非常简单的。最简单的概念就是我们小时候经常说的,想让一个后进学生变成先进学生,最好的办法就是让他去当班长。如何让我们的员工自发努力地去做,无非就是让他变成老板,给自己做。”让所有员工都当老板,变被动为主动,这是公司的用工策略。

  一个农业文化深厚的国度,如何让人们勇于冒险,勇于创新,奖励前置无疑是一杯浓咖啡。

  奖励前置不但推动了销售,还为永业建立了一个鼓励创新的制度框架,企业管理要有所为有所不为,让企业的毛细血管都有思想和活力。许多著名的发明创造都是在投资者提供优厚待遇却不干涉细节的基础上产生的。

  尼龙袜就是杜邦公司的一位工程师自由创作而产生的,它来自于创作的自由,而不是具体的订单。

  美国哥伦比亚大学教授杰尼克·雷登说:“创造和创新需要思想自由,我们不能靠集中统一、自上而下的方式来搞创新,我们需要很多人考虑不同的、更微观的事情。”

  有很多创新技术出来时轰动一时,却没有转化成社会生产力,也没有推动社会进步,这是因为缺乏基于现代公司的制度设计。对企业的成功而言,创新的制度设计比具体的技术成果还重要。因为人类经济史的无数案例表明,只有公司才能用最短的时间、最小的成本,把试管、柜台及农田连接起来。

  复旦大学管理学院包季鸣教授领导的案例开发团队正在为永业的发展编写案例。这一团队经初步研究认为,奖励前置制度产生的思想根源,应是企业家本人的使命感和企业家精神,这与中国传统文化和管理思想密不可分。

  奖励前置是从人的角度出发去设计和考虑奖励,充分考虑和尊重个人从事商业的基本意图--利益。儒家肯定人的正当欲求,《论语》中有言,“富与贵,是人之所欲也”,“欲而不贪”。奖励前置将合理范围内的物质奖励先予以兑现,解除员工的后顾之忧,从而激发其更投入地工作。

  这种管理思想充分体现了中国自古就有的人本管理思想,“把人的价值作为管理的起点和终极目标,强调以人为核心的尊重人、爱护人、关心人,重视人的价值,鼓励创新”。

  同时,奖励前置能有效地缓和劳资紧张关系,其共赢思维具有超越性,体现了中国传统提倡的“舍得”精髓。企业在舍弃眼前小利的同时,激发了员工的创造性,得到了更多长远的价值。

  此外,奖励前置也与内蒙古草原的文化背景不无关系。永业总部所处的呼和浩特市是300年晋蒙草原商业文化的重要聚集地--归化城。草原文化包涵大美、大气、真诚,提倡以一种敬畏和爱慕的心情崇尚自然、爱惜自然,强调天人合一。这项激励措施正是基于大视野和宽广的心胸,也是一种社会责任感的体现。

  人为为人:自利则生,利他则久;己所不欲,勿施于人

  人为管理哲学,即“人为为人”思想是指:无论管理者还是被管理者都必须注意自己的行为和修养,然后从“为人”的角度出发,控制和调整自己的行为,创造出一种良好的人际关系和激励环境,充分发挥人的能动性和积极性,使人们能够更好地发展自我,服务社会。

  奖励前置是从管理者的角度,率先为被管理者多考虑一步,使两者的关系进入良性循环。这样,在企业内部就创造出一个好的氛围,员工能够更好地发挥主观能动性。这其中也贯穿了“己欲立而立人,己欲达而达人”,“己所不欲,勿施于人”的思想。

  如果从企业的利益分配角度来看,奖励前置也体现了日本著名企业家稻盛和夫先生推崇的“自利则生,利他则久”这一东方智慧。作为一家企业,要有一份自利的追求,才能够生存,但要获得长久发展,就必须考虑到企业利益以外的因素,如员工的发展、企业肩负的社会责任等,也就是说企业必须以“大义”作引领。常怀利他之心,企业的道路才能走得长久。

  吴子申曾说:“在永业每个人都是老板,前提是大家彼此互信、负责任。建立这样一种氛围之后,员工的创造活力必然可以得到发挥,在他们执行具体业务时,自然会寻找更优化的解决方法。对所有的员工以及合作伙伴,我认为最大的管理就是‘不管’,主张无为而治,用包容的心态看到他们每个人身上的闪光点。我们这里没有职业经理人,人人都是老板,因为这个企业属于每一位员工,他们既是创造者,也是享受者。”从这段话我们也可以看出,企业家在企业管理中,对老子所提倡的“无为而治”这种东方智慧的向往与追求。这也对企业家精神和自我修炼提出了更高的要求。

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